Nos últimos anos temos assistido a um incremento de novas posições nas empresas, com maior receptividade por parte das mesmas em voltar a recrutar e renovar/aumentar as suas equipas. De acordo com o estudo da Total Compensation Portugal 2018 realizado pela Mercer, a percentagem aumentou de 41% em 2017, para 53% em 2018, e a tendência para este ano está nos 49%.

No entanto, esta propensão levou a que nos últimos anos tenhamos assistido a um aumento das contra-propostas feitas a colaboradores aquando a sua decisão de sairem para novos projectos. A par dessa tendência, que aliás não é de agora, o que se verifica é uma percentagem mais elevada de pessoas que efectivamente a aceitam. No entanto, segundo a Phaidon International, 80% dos colaboradores que aceitam uma contra-proposta da sua actual empresa, acabam por sair ao fim de 6 a 12 meses.

Sendo um facto adquirido e reconhecido no que diz respeito às flutuações do mercado de trabalho, coloca-se a questão se será aceitável ou não avançar com uma dessas contra-propostas. Aqui,  é importante analisar algumas questões quando se vê perante esta situação:

– Que motivos o levaram a procurar um novo projecto? Questões salariais, nível de responsabilidade, ausência de progressão de carreira, rotina, equipa de trabalho, chefia directa?

– Identificado o motivo, tentou resolver a situação internamente? Verbalizou uma intenção de mudança junto da sua chefia ou Departamento de RH?

– A proposta apresentada vai ao encontro das mudanças que quis ver, quando tomou a decisão de encontrar um novo projecto?

 

Ética profissional, pilar inquestionável!

Seja sempre transparente e honesto com a sua actual ou futura empresa assim como as Consultoras de RH com quem esteja envolvido em processos de recrutamento. Pese os prós e contras de novos projetos de forma ponderada não correndo o risco de se sentir tentado a aceitar uma contraproposta e passado pouco tempo estar novamente a avaliar novos projetos. Isto porque na grande maioria das vezes, a decisão de sair não está relacionada com questões salariais.

Um cepticismo moderado perante este tipo de situações será aconselhável, dado que apenas existe uma (contra) proposta de melhoria de condições quando efectiva a sua saída, ainda que no passado tenha existido uma verbalização dessa intenção. O custo de recrutar alguém para a sua vaga e time consuming associado a um processo de recrutamento será tido em consideração, em posições de middle e top management o mesmo (custo) pode aumentar em 200% em comparação com uma contra-proposta de aumento salarial (Phaidon International) sendo visto apenas como forma de retenção e não de valorização.

Outro tipo de questões são igualmente levantadas, como o facto de nas propostas de aumento salarial, a mesma poder não ser equitativa relativamente aos restantes elementos da equipa, levando a desigualdades salariais; nesse preciso momento a questão anteriormente colocada de “não haver autorização para aumentos este ano” já não se coloca; permanecendo na empresa, a sua motivação e lealdade poderão ser questionadas a partir desse momento.

Independentemente da decisão, é importante ter consciência da motivação inerente à vontade de integrar novos projectos, mantendo sempre como base a honestidade no momento da saída, permitindo manter relações positivas com a sua actual chefia, não limitando oportunidades futuras com essa decisão.

As empresas cada vez mais terão de se adaptar às tendências do mercado e com isso compreender a importância de ouvir as suas equipas e as suas necessidades. Será necessário agir de forma proactiva e não reactiva, para que ambas as partes saibam lidar com uma saída de forma positiva e saudável, não correndo o risco de serem apanhados na tendência das contra-propostas.

 

Joana Teotónio
HR Consultant Finance & Accounting
Wyser Portugal